Elämme poikkeuksellisia epävarmuuden aikoja. Ihmiset suhtautuvat epävarmuuteen eri tavoin; osalle se aiheuttaa suurta ahdistusta ja osa taas suhtautuu siihen toiveikkaammin. Jotkut – esim. monet yrittäjät – ovat tottuneet elämään epävarmuuden kanssa, mutta toki tämä poikkeuksellinen tilanne aiheuttaa heillekin paljon epätietoisuutta ja epävarmuutta tulevaisuudesta. 

Omalta kohdaltani lähes kaikki kevään koulutukset ovat peruuntuneet tai siirtyneet syksylle (paria verkkokoulutusta lukuunottamatta), mikä yrittäjälle tarkoittaa sitä, että eipä ole tänä keväänä oikein tulojakaan. Palkkaa en pysty itselleni maksamaan, sillä ne vähät tulot menevät kustannusten kattamiseen. Minun tilanteeni on kuitenkin helpompi kuin monen muun pienyrittäjän, jolla on suuret kiinteät kustannukset, työntekijöiden palkat ja esim. tuoreet raaka-aineet maksettavanaan – ilman tuloja. En siis valita, vaan toimin, jotta tästä selvitään.

Haluan uskoa, että tästä hankalasta tilanteesta tosiaan selvitään ja tämä voi jopa tuoda jotain positiivista mukanaan. Alkushokin jälkeen ihmiset palaavat perusasioiden äärelle – mikä elämässä on oikeasti tärkeää. On ehkä mahdollisuus – ja pakkokin – vähän downshiftata. Kalenteri ei ole täynnä, työmatkoihin ei mene aikaa – on tilaa jollekin uudelle. Minulle tämä työkeikoista tyhjä kalenteri mahdollistaa mm. uusien asioiden opiskelua, kodin järjestämistä, aikaa lukea kymmeniä hankkimiani kirjoja, joita en tähän mennessä ole ehtinyt lukea. Toki tulevaisuus huolestuttaa minuakin, mutta meillä kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa siihen, millaiseksi se muotoutuu. Tämä hetki on hyvä pysähtymiselle ja pohdinnalle siitä, millaisen tulevaisuuden itse haluan rakentaa. 

Mitkä asiat ja arvot ovat minulle tärkeitä? Eri ihmisille ne ovat erilaisia ja sekin on hyvä ymmärtää ja hyväksyä. Jokaisella on kuitenkin mahdollisuus vaikuttaa siihen, millaisessa arvoympäristössä haluaa toimia ja edistää niitä juuri itselle tärkeitä arvoja – varoen kuitenkin sitä, että “arvotyrannina” tyrkyttää niitä omia arvojaan myös muille. Elä siis omien arvojesi mukaisesti, mutta anna muiden tehdä samoin.

Miten huolehdin lähimmäisistäni? Minä olen mieheni kanssa ulkomailta palanneille suositellussa kotikaranteenissa, joten esim. kaupassakäynti iäkkäämmille läheisille ja tutuille ei ole mahdollista, mutta yritän soittaa heille mahdollisimman usein ja piristää heidän päiväänsä. Maahanmuuttajataustaisille ystävilleni soitan ja informoin viranomaisten määräyksistä ja suosituksista, sillä puutteellisen suomen kielen taidon takia voi ohjeistus jäädä ymmärtämättä. Tilanne voi olla heille vieläkin stressaavampi, sillä oma perhe ja suku ovat usein kaukana ja epätietoisuus oman kotimaan tilanteesta lisää huolta. Huolehdin myös kehitysvammaisista ystävistäni, sillä heillekin tämä tilanne voi olla todella pelottava ja sitä voi olla vaikea ymmärtää. Usein rauhallinen asioiden läpikäyminen ja normaali jutustelu ja yhteydenpito puhelimitse auttavat paljon.

Miten voisin kehittää itseäni? Minua motivoi uuden oppiminen – ja kuten edeltäkin voi jo päätellä myös muiden auttaminen. Otan tämän poikkeusajan mahdollisuutena kehittää itseäni ja oppia uusia asioita. Netistä löytyy lukuisia jopa ilmaisia verkkokursseja, kirjoja voi lukea ja kuunnella ja monet koulutukset voidaan toteuttaa myös verkkokoulutuksina. Opiskelen tällä hetkellä Business Coachiksi, joten nyt on hyvä mahdollisuus todellakin paneutua siihen ja harjoitella sitä myös etänä – se tulee varmasti olemaan hyödyllistä myös jatkossa. Muutenkin kaikkien verkkopalveluiden opettelemisesta on hyötyä, sillä niitä käytetään jatkossa koko ajan enemmän.

Vinkkini tässä uudessa ja epävarmassa tilanteessa on siis suunnata fokus muutamaan peruskysymykseen – terveyden edistämisen lisäksi tietenkin. Mieti näitä ja toimi niiden edistämiseksi:

⁃           Mitkä asiat ja arvot ovat minulle tärkeitä?

⁃           Miten huolehdin lähimmäisistäni?

⁃           Miten voisin kehittää itseäni?

Opitaan lisää itsestämme ja muista – ja tehdään maailmasta entistä parempi paikka. 

Tsemppiä tähän haastavaan tilanteeseen!

Vierailin eilen Aira Samulinin luona ja oli todella mielenkiintoista kuunnella hänen tarinoitaan ja näkemyksiään.  Hän on toiminut yrittäjänä kahdeksalla vuosikymmenellä – aikamoinen saavutus! Airan mukaan yksi yrittäjän tärkeimmistä taidoista on ihmistuntemus ja tässä olen todellakin samaa mieltä hänen kanssaan. Ja luonnollisesti ihmistuntemuksen merkitys ei rajoitu pelkästään yrittäjänä toimimiseen, vaan se on erityisesti nykypäivän verkottuneessa maailmassa yksi kaikkein tärkeimmistä taidoista – kaikille.

Mielestäni on todella tärkeää tiedostaa ja ymmärtää ihmisten erilaisuus, jotta pystyy toimimaan kaikenlaisten ihmisten kanssa parhaalla mahdollisella tavalla. Ja jotta pystyy ymmärtämään muiden erilaisuutta, täytyy ensin tuntea oma persoonallisuutensa ja motivaatiotekijänsä – vasta sitten pystyy aidosti ymmärtämään myös muita.

Yhdessä asiassa olen eri mieltä Airan kanssa. Hänen mielestään unelmointi on turhaa ajanhukkaa. Ei minun mielestäni – se on voimaannuttavaa ja antaa uskoa ja suuntaa tulevaisuuteen.

Voimaannuttavaa oli kyllä myös Airan tapaaminen. Unelmoin olevani ysikymppisenä niin kuin Aira! ;-)

Osallistuin kesällä mielenkiintoiselle palvelumuotoilun kurssille Sisiliassa. Koulutus oli hyvin käytännönläheinen, sillä teimme palvelumuotoilua paikallisille yrityksille – ei tosin mafialle ;-). Itse olin ryhmässä, joka auttoi italian ja englannin kursseja järjestävää kielikoulua kehittämään palveluitaan paremman asiakaskokemuksen takaamiseksi. Ryhmämme koostui italialaisesta, virolaisesta ja suomalaisesta (minä) vahvoja näkemyksiä omaavasta naisesta, joten palvelumuotoilun lisäksi tuli taas opittua aimo annos kansainvälistä kommunikaatiota ja ryhmätyötaitoja ;-). Pääasia kuitenkin, että asiakas oli tyytyväinen kehittämiimme ideoihin ja uudistettuun asiakaspolkuun. Pitänee ensi kesänä mennä Sisiliaan italian kurssille, jotta näen miten ideamme on siellä toteutettu…

Palvelumuotoilukoulutuksen konsepti oli kuitenkin sen verran hyvä, että ajattelin toteuttaa samanlaisen koulutuksen Suomessa. Koulutuksen teki hyväksi käytännönläheisyyden lisäksi sen intensiivisyys: kuusi peräkkäistä päivää, joina fokuksessa oli vain palvelumuotoilu. Todella Learning by doing!

Jos käytännönläheinen palvelumuotoilukoulutus tai organisaatiollenne räätälöity palvelumuotoilu-workshop kiinnostaa, niin kerron mielelläni lisää. Stay tuned!

Kuinka hyvin organisaatiossanne tunnistetaan, millainen teille kuhunkin tehtävään sopiva ”hyvä tyyppi” on?  Organisaatiot osaavat hyvin vaihtelevalla tasolla kertoa, millainen henkilö meille halutaan töihin ja millaisia henkilöitä meillä halutaan kehittää vaativampiin tehtäviin. Jotta voidaan kuvata näitä organisaation menestykselle tärkeitä tekijöitä, niin tarvitaan yhteinen kieli ja näkemys toimintatavoista (ettei näkemys olisi vain esim. yksittäisen rekrytoijan tai esimiehen). Miten erilaisia toimintatapoja voidaan kuvata yhteisellä kielellä? Ja miten voidaan saada käsitys henkilön potentiaalista tietyntyyppiseen tehtävään?

Kokemuksemme mukaan kompetenssiajattelu tarjoaa ratkaisun, jonka avulla voidaan yhdistää sekä organisaatiotasoiset että tehtäväkohtaiset menestystä luovat toimintatavat ja osaamiset. Suomessa kompetenssiajattelua hyödyntävistä työkaluista käytetyin on CEB/SHL Talent Measurement:in Universal Competency Framework (UCF). Sen avulla voidaan määritellä tietyssä tehtävässä tai roolissa menestymisen kannalta keskeisimmät kompetenssit ja arvioida henkilöiden potentiaalia tehtävässä menestymiseen. UCF-viitekehyksessä kompetenssit määritellään joukoksi käyttäytymisiä, joiden avulla halutut tulokset saavutetaan. Kyse ei ole yksittäisistä tiedoista ja taidoista, vaan käyttäytymisestä ja toimintatavoista, jotka yhdistettyinä oikeisiin taitoihin ja tietoon tuottavat tuloksia. Kompetenssien taustalla ovat persoonallisuus, motivaatio, arvot ja kognitiiviset kyvyt. Kyse on siis yksilön potentiaalista toimia tavalla, joka tuottaa halutut tulokset. Malli koostuu 20 kompetenssista, jotka puolestaan muodostuvat 112 alakomponentista.

Missä kaikessa kompetenssien määrittämisestä ja arvioinnista on hyötyä? Kompetenssiajattelu muodostaa johdonmukaisen pohjan kaikille Talent Management -toiminnoille. Rekrytointi- ja valintatilanteiden sekä urapolkujen suunnittelun lisäksi kompetenssiajattelu toimii hyvin kehittämistyössä ja auttaa kohdistamaan kehittämistä strategisesti tärkeille alueille. Kompetenssiajattelua voidaan hyödyntää myös organisaatiokulttuurin kehittämisessä ja sen muuttamisessa sekä strategian implementoinnissa. Esimerkiksi yritysostoissa ja fuusioissa nousee toimintatapojen ja organisaatiokulttuureiden yhtenäistäminen keskeiseksi menestystekijäksi. Kompetenssiviitekehyksen avulla voidaan kuvata tavoiteltavat toimintatavat pohjaksi johtamisen ja henkilöstön kehittämiselle. Myös yhä useammilla aloilla käytettävän Lean-filosofian tuomisessa organisaatioon kannattaa hyödyntää kompetenssiajattelua. Toinen ajankohtainen esimerkki on digitalisuuden tuomat muutokset; mitä ne käytännössä tarkoittavat ja millaisia muutoksia käyttäytymisissä ja toimintatavoissa tarvitaan? Kompetenssiajattelun käyttötarkoituksia ja hyödyntämisalueita on siis lukuisia.

Kuva:  Kompetenssiajattelun hyödyntäminen

On oikein hyvä hakea ja nimittää vaativiin tehtäviin niitä ”hyviä tyyppejä” – kunhan tiedetään, mitkä kompetenssit tekevät henkilöstä tietylle organisaatiolle hyvän pidemmälläkin tähtäimellä. Kompetenssiviitekehys ja -arvioinnit auttavat selventämään ajatuksia henkilöstön ja organisaatiokulttuurin suhteen; minkälaisia käyttäytymisiä ja toimintatapoja organisaatiossa halutaan (tehtäväkohtaisten vaatimusten lisäksi) ja miten toimimalla siellä menestytään.

Kompetenssien arviointi perustuu persoonallisuusprofiiliin ja siten ammattimaisuus ja kokemus profiilien tulkinnassa sekä niistä käytävissä keskusteluissa on yhtä tärkeää kuin validoidun ja testatun työkalun käyttökin. Kerromme mielellämme lisää kompetenssiajattelusta ja sen monista käyttömahdollisuuksista.

Kirjoittajat: Pirkko Aminoff / Mind Avenue Oy & Mira Kivistö / ConTe Oy 

Olen pitkään ihmetellyt, miksi johtamisesta puhuttaessa johtajan persoonallisuus jätetään usein hyvin vähälle huomiolle tai jopa sivuutetaan kokonaan.  Erilaisia ismejä tulee ja menee, mutta harva niistä huomioi johtajan omaa persoonallisuutta, vaan ikään kuin pakottaa kaikki samaan muottiin. Toki erilaisista johtamisopeista voi saada uusia ideoita, mutta mikäli ne eivät ole ”yhteensopivia” henkilön persoonallisuuden kanssa, eivät ne pidemmän päälle ole toimivia. Itsensä vastaisesti toimiva johtaja ei ole uskottava. Lisäksi henkilö, joka toimii vastoin omaa luontaista tyyliänsä, on vaarassa uupua. Muuksi muuttuminen vaatii energiaa.

Yhtä yleistävästi ja harhaanjohtavasti puhutaan myös esimerkiksi naisjohtajuudesta – miesjohtajuudesta ei jostain kumman syystä yleensä puhuta erikseen, lieneekö se normi ;-). Ikään kuin kaikki naiset – tai toisaalta kaikki miehet – johtaisivat samalla tavalla. Tähän ovat varmasti osaltaan vaikuttaneet yhteiskunnan luomat rooliodotukset naisten ja miesten käyttäytymiselle. Ympäristö voi naisen kohdalla suosia pehmeämpää johtamista ja miehelle ehkä sallitaan helpommin kovemmatkin keinot – ”kovasta” naisesta tulee helposti se ”hankala akka”. Perinteisesti on ajateltu, että naiset ovat ihmiskeskeisempiä ja paremmin kommunikoivia kuin miehet. Mutta ei välttämättä – tässäkin persoonallisuus selittää huomattavasti enemmän kuin sukupuoli. 

Toki kategorisointia tehdään usein asioiden yksinkertaistamiseksi, mutta ainakin tässä – niin kuin monessa muussakin – tapauksessa yksinkertaistamalla hukataan paljon arvokasta informaatiota ja pahimmassa tapauksessa koko asia vääristyy. Postmodernissa tietoyhteiskunnassa johtajuus ei perustu enää pelkästään hierarkkiseen asemaan, vaan se vaihtelee tilanteesta toiseen. Todellinen johtajuus ansaitaan omalla persoonalla, muiden erilaisuus huomioiden!

Olen vuosien varrella haastatellut käyttäytymistyyliltään (ja persoonallisuudeltaan) erilaisia johtajia. He ovat kertoneet lähes järjestäen, etteivät he noudata mitään tiettyä ismiä, vaan poimivat eri opeista ja malleista itselleen ja omalle persoonallisuudelleen parhaiten sopivia ideoita – tai sitten vain luottavat siihen omaan tyyliinsä. Jokainen haastateltu johtaja on saanut oman Peili-käyttäytymisprofiilinsa vasta haastattelun jälkeen, mutta jo esihaastattelun vastauksista on ollut pääteltävissä heidän käyttäytymistyylinsä. Persoonallisuus siis onneksi näkyy ja sitä myös hyödynnetään käytännön johtamisessa!

Tule mukaan ”ONNISTU ESIMIEHENÄ” -koulutukseen – ja opi lisää itsestäsi ja muista!

Teen erilaisia henkilöstönkehittämisen toimeksiantoja (mm. kompetenssipohjaisia henkilöarviointeja), sillä mielestäni on todella tärkeää, että ”oikeat ihmiset ovat oikeilla paikoilla”. On paitsi henkilön itsensä myös organisaation etu, että ihminen toimii ”itsensä näköisessä” työssä.

Muutama vuosi sitten toteutettu Redesigning 925 –hanke on kolahtanut minuun syvästi. Siinä tutkittiin uusia tapoja tehdä työtä – työelämän ”vallankumousta”. Monet voivat huonosti työssään ja lähes kaikilla on jatkuva kiire ja siitä aiheutuva huono omatunto; aina jää jotakin – ja paljon – tekemättä. Palavereita – useimmiten ilman tehokkaita palaverikäytäntöjä – pukkaa päällekkäin ja inbox on täynnä lukemattomia sähköposteja. Monet juoksevat oravanpyörässä saavuttamatta koskaan tavoitettaan tai pysähtymättä edes miettimään, mikä heidän tavoitteensa oikeastaan on.

Ajanhallinnasta – tai sen puutteesta – puhutaan paljon, mutta kuten mm. Saku Tuominen on todennut: aikaa ei voi hallita. Sen sijaan ihmisen pitää pystyä hallitsemaan itseään. Siitä kaikki lähtee. Jotta pystyy hallitsemaan itseään, pitää tuntea itsensä ja tietää tavoitteensa. Arjen kiireen keskellä harva ehtii miettiä omia henkilökohtaisia tavoitteitaan; kuka minä olen ja mihin olen menossa. Olenko siinä tehtävässä, jossa viihdyn ja olen parhaimmillani? Saanko työssäni hyödynnettyä vahvuuksiani vai kamppailenko jatkuvasti äärirajoilla? Mikä minua tässä motivoi? Miten hallitsisin työtäni ja elämääni paremmin?

Jokaisen olisi hyvä pysähtyä aina välillä miettimään, mitä elämältään haluaa ja tarkistaa onko hän matkalla siihen suuntaan. Kovin usein olen kuullut henkilöarviointien palautehaastatteluissa, että henkilöllä ei ole varsinaisia omia tavoitteita – tai hän ei ainakaan uskalla sanoa niitä ääneen. Palautehaastattelun kuluessa henkilölle voi avautua täysin uusia ”ikkunoita” hänen vahvuuksiensa pohjalta ja ehkäpä niitä tavoitteitakin alkaa pikkuhiljaa muotoutua. Moni toteaa, ettei ole koskaan tullut edes ajatelleeksi, että asioita voisi tehdä eri tavalla – tai tehdä jopa ihan eri asioita.

On todettu, että ihmisen autonomia on tärkein tekijä hänen työssä jaksamisensa kannalta. Kun ihminen saa toteuttaa itseään ja on työssäänkin matkalla kohti omia henkilökohtaisia tavoitteitaan ja vieläpä arvojensa mukaisesti, on työn tuloskin toista luokkaa. Saku Tuomisen mukaan työssään onnellinen ihminen on jopa 72% tuottavampi. Onnellinen ihminen ei tee työtään pakosta, vaan sisäisestä halusta ja motivaatiosta saavuttaa omat tavoitteensa. Miksi niin harva ehtii miettiä näitä asioita? Eikö niitä pitäisi miettiä aina välillä? Se olisi paitsi ihmisen itsensä myös työnantajan etu. Organisaation menestyksen kannalta on tärkeää, että oikeat ihmiset ovat oikeilla paikoilla – tehtävissä, joissa he ovat parhaimmillaan ja voivat hyvin. Oletko sinä oikeassa tehtävässä? Saatko hyödynnettyä vahvuuksiasi? Ota itsellesi hetki aikaa näiden asioiden pohtimiseen ja tarvittaessa muuta työskentelytapojasi; tee siitä mahdollisuuksien mukaan ”itsesi näköinen”.  Työntekokin voi – ja pitää – olla hauskaa. Työniloa!